Quelqu'un vous dira que vous ne pouvez pas poursuivre votre employeur. Quelqu'un d'autre vous dira qu'une plainte pour violation des droits de la personne ruinera votre demande. Une troisième personne vous dira de choisir une voie et de vous y tenir. Tout cela arrive généralement la même semaine, de la part de personnes bien intentionnées, et rien de tout cela n'est étayé par une source.
Voici la position honnête. Vous ne pouvez généralement pas poursuivre votre employeur pour la blessure elle-même, car ce droit a été abandonné il y a longtemps en échange d'avantages qui arrivent sans que vous ayez à prouver la faute. Une réclamation concernant la façon dont votre emploi a pris fin est une chose différente et n'est généralement pas couverte par cette interdiction. Une plainte pour violation des droits de la personne se déroule dans un système distinct avec son propre décideur, et dans la majeure partie du Canada, rien ne vous empêche de la mener parallèlement à votre demande d'indemnisation. Si vous êtes syndiqué, cette dernière phrase peut ne pas être vraie pour vous, et c'est là que réside le véritable risque.
Une grande partie des dommages dans ces situations est causée au cours des premières semaines, par des personnes qui agissent avant de savoir dans quel système elles se trouvent. Certaines de ces voies peuvent être suivies en même temps. Au moins l'une d'entre elles se bloque dès que vous la choisissez. Laquelle s'applique à vous dépend moins de votre province que de savoir si un syndicat vous représente, et presque personne n'est informé à temps pour que cela puisse l'aider.
Pourquoi ne pouvez-vous pas poursuivre votre employeur pour la blessure ?
Chaque système d'indemnisation des accidents du travail au Canada repose sur le même accord. Vous renoncez au droit de poursuivre votre employeur pour une blessure au travail. En échange, vous recevez des avantages qui ne dépendent pas de la preuve d'une négligence, qui arrivent que la faute soit la vôtre ou celle de personne, et qui continuent de vous être versés tant que vous êtes incapable de travailler.
Pour la plupart des travailleurs blessés, cet échange est avantageux. Un procès prend des années, coûte de l'argent que vous n'avez pas et peut échouer complètement. Une réclamation vous paie pendant que vous guérissez.
Ce qui importe ici, c'est la forme de l'interdiction plutôt que le fait même de l'interdiction. Elle vise les actions en recouvrement pour la blessure. Elle n'a jamais été rédigée pour donner à un employeur carte blanche sur tout ce qui vous arrive par la suite.
Cette interdiction s'applique-t-elle à une demande de congédiement injustifié ?
Une demande de congédiement injustifié n'est pas une demande concernant votre blessure. Il s'agit d'une demande selon laquelle votre employeur a mis fin à votre emploi sans le préavis ou l'indemnité compensatoire de préavis que votre contrat ou la loi exigeait. L'objet de celle-ci est la fin de l'emploi.
Selon ce raisonnement, l'interdiction ne l'atteint généralement pas, et les travailleurs blessés intentent ces recours. La difficulté survient lorsque les dommages que vous réclamez commencent à ressembler à des dommages-intérêts pour blessures sous un autre déguisement. La détresse causée par la manière dont vous avez été congédié est une chose. La détresse causée par la blessure relève directement du système d'indemnisation et non des tribunaux.
Deux territoires ont réglé cette question dans leurs propres lois. Dans les Territoires du Nord-Ouest et au Nunavut, les lois stipulent qu'aucune indemnisation n'est payable pour le stress mental découlant des relations de travail, et les deux nomment spécifiquement le congédiement injustifié, à moins que l'employeur n'ait agi avec l'intention de vous nuire. La détresse de perdre son emploi n'y est pas indemnisable, aussi mal gérée soit-elle.
Aucun tribunal n'a tracé une ligne nationale pour délimiter où une demande de congédiement s'arrête et une demande de blessure commence. Cela est décidé au cas par cas, en fonction de ce pour quoi vous demandez réellement à être payé.
Pouvez-vous déposer une plainte en matière de droits de la personne en même temps que votre demande d'indemnisation ?
Si vous n'êtes pas syndiqué, dans la plupart des régions du Canada, oui. Les deux systèmes ont des décideurs différents, des critères différents et des délais différents. Votre commission décide si vous avez droit à des prestations et, lorsque l'obligation existe, si votre employeur doit vous reprendre. Une commission ou un tribunal des droits de la personne décide si votre employeur a manqué à son obligation d'accommodement en raison de votre handicap. Ni l'un ni l'autre n'est invité à répondre à la question de l'autre.
La commission de l'Ontario l'indique clairement dans sa propre politique. La politique 19-02-09 de la CSPAAT énumère le Code des droits de la personne parmi ses propres compétences législatives, ce qui signifie que la commission considère l'obligation d'accommodement comme allant de pair avec l'obligation de réintégration plutôt que de la remplacer.
La position du Québec est réglée par une autorité contraignante. Dans l'affaire Caron, tranchée par la Cour d'appel du Québec en 2015 et confirmée par la Cour suprême du Canada en 2018, la cour a jugé que la loi sur l'indemnisation devait être lue à la lumière des principes d'accommodement en matière de droits de la personne. L'expiration d'un droit de retour au travail n'est tout au plus qu'un facteur dans l'analyse. Elle n'éteint pas l'obligation d'accommodement.
Qu'est-ce qui change si vous êtes syndiqué ?
C'est là que le risque est réel, et c'est la partie que la plupart des gens ne connaissent jamais.
Dans l'affaire Horrocks, tranchée par la Cour suprême du Canada en 2021, la cour a jugé que lorsqu'un litige découle d'une convention collective, l'arbitre de travail a généralement une compétence exclusive sur celui-ci, y compris ses aspects relatifs aux droits de la personne, à moins que la législature n'en ait clairement décidé autrement. Pour un travailleur syndiqué, cela peut signifier que le grief est la voie à suivre et que le tribunal des droits de la personne est fermé.
Les tribunaux n'ont pas appliqué cela uniformément depuis. Les tribunaux inférieurs du Nouveau-Brunswick et de la Nouvelle-Écosse ont estimé que les deux pouvaient coexister plutôt que l'un n'exclue l'autre, dans l'affaire Robson c. Université du Nouveau-Brunswick et dans la lignée Carleton. La décision de la Nouvelle-Écosse a été annulée en appel en 2023, au 2023 NSCA 66. Le Nouveau-Brunswick reste incertain. L'Île-du-Prince-Édouard n'a jamais statué sur la question.
Le Québec est le seul endroit où nous avons trouvé une élection écrite que vous pouvez lire vous-même. Le propre formulaire de plainte en vertu de l'article 32 de la CNESST stipule qu'un travailleur syndiqué doit choisir entre déposer un grief et déposer une plainte en vertu de l'article 32. Vous ne pouvez pas faire les deux. Un mauvais choix ferme l'autre porte.
Les appels sont gagnés sur ce qui a été écrit à l'époque.
Pas sur ce dont vous vous souvenez des mois plus tard concernant une semaine où vous étiez à peine présent. Le système complet est l'enregistrement quotidien et vos délais provinciaux réunis, ce qui est le véritable enjeu d'une révision. 49 $ pour les deux, à vous de les conserver.
Alors, où en êtes-vous ?
| Votre situation | Pouvez-vous utiliser les deux voies | Ce qui est réellement connu |
|---|---|---|
| Non syndiqué, la majeure partie du Canada | Généralement oui | Systèmes distincts avec des décideurs distincts. Rien ne semble interdire l'utilisation des deux |
| Non syndiqué, Ontario | Oui | La politique 19-02-09 de la CSPAAT mentionne le Code des droits de la personne dans les compétences législatives de la commission |
| Non syndiqué, Québec | Oui | Caron, confirmé par la Cour suprême du Canada en 2018 |
| Syndiqué, Québec | Non. Vous devez choisir | Article 32 LATMP. Confirmé sur le propre formulaire de plainte de la CNESST. Grief ou plainte, pas les deux |
| Syndiqué, ailleurs | Non réglé. Demandez conseil d'abord | Horrocks pointe vers l'arbitre. Nouveau-Brunswick non réglé. La décision de la Nouvelle-Écosse annulée en 2023. L'Île-du-Prince-Édouard n'a jamais statué |
| Poursuivre votre employeur pour la blessure | Non | Abandonné en échange de prestations sans égard à la faute dans toutes les juridictions canadiennes |
| Poursuivre pour congédiement injustifié | Généralement non interdit | Dépend de ce que vous réclamez. Non testé de la même manière dans chaque province |
Ce tableau présente ce qui a été décidé et par qui. Il ne couvre pas toutes les juridictions sur toutes les questions, car sur la question syndicale, la plupart d'entre elles n'ont pas été tranchées par un tribunal. Lorsqu'une ligne indique « non réglé », c'est l'état honnête du droit et non une lacune dans notre lecture.
Une question décide de la plupart de ces choses pour vous
Êtes-vous couvert par une convention collective ? Ce simple fait change votre réponse plus que votre province. Si c'est le cas, obtenez des conseils avant de déposer quoi que ce soit, car au Québec l'élection est écrite et partout ailleurs elle est non résolue.
Si vous n'êtes pas syndiqué, vous êtes dans une position plus simple. Les deux systèmes fonctionnent côte à côte dans la majeure partie du Canada et l'utilisation de l'un n'exclut pas l'autre.
Que devriez-vous faire avant de choisir une voie ?
- Découvrez dès aujourd'hui si une convention collective vous couvre. Demandez à votre syndicat ou vérifiez votre contrat. Ne faites pas de supposition.
- Ne déposez, ne signez ou n'élisez rien tant que vous ne connaissez pas la réponse à cela.
- Notez la date à laquelle vous avez été congédié ou on vous a refusé un accommodement, et la date à laquelle vous en avez eu connaissance. Celles-ci ne sont pas toujours le même jour et les délais peuvent courir à partir de l'une ou l'autre.
- Demandez directement à votre commission si une obligation de réemploi s'applique à vous et quelle est sa propre fenêtre de plainte. Cette fenêtre est généralement la plus courte des trois.
- Parlez à un avocat spécialisé en droit du travail avant de choisir une voie plutôt qu'une autre. Beaucoup offrent une première consultation gratuite et il ne coûte rien de demander.
- Continuez à tenir votre dossier pendant que vous décidez. Chacune de ces voies est décidée sur la base de dates et de documents.
Pour les délais eux-mêmes et pour savoir si votre employeur doit vous reprendre, notre article sur le licenciement pendant une demande d'indemnisation pour accident du travail présente les treize juridictions côte à côte. Si votre demande a été refusée plutôt que votre emploi, que faire lorsque votre demande est refusée explique la voie d'appel.
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Quelle que soit la voie que vous empruntez, elle est décidée sur votre dossier
Les commissions, les tribunaux et les cours posent tous la même première question. Ce qui s'est passé, et quand. Le Guide national de rétablissement suite à une blessure au travail contient le registre quotidien des symptômes, des rendez-vous, des appels et des coûts. Votre Guide compagnon provincial des blessures au travail contient les délais, les formulaires, les commissions et les voies de recours pour votre juridiction. Votre rétablissement. Documenté. Protégé.
Dernière vérification août 2026. Cet article est une information générale sur le droit canadien et ne constitue pas un avis juridique. Lorsque les deux systèmes se rencontrent, le droit est incertain dans plusieurs juridictions, et rien ici ne remplace un avis sur votre propre situation. Les décisions nommées ci-dessus sont Caron, rendue par la Cour d'appel du Québec en 2015 et confirmée par la Cour suprême du Canada en 2018, Horrocks, rendue par la Cour suprême du Canada en 2021, Robson c. Université du Nouveau-Brunswick, et la lignée Carleton de la Nouvelle-Écosse telle qu'annulée au 2023 NSCA 66. Le choix québécois est énoncé sur le propre formulaire de plainte en vertu de l'article 32 de la CNESST et la position ontarienne est énoncée dans la politique 19-02-09 de la CSPAAT. Si vous trouvez quelque chose d'incorrect ici, veuillez nous en informer à Recovery@hurtsquare.ca et nous le corrigerons en le mentionnant.
