Être licencié alors que vous êtes encore blessé est un choc particulier. Vous avez fait ce qu'on vous a dit de faire. Vous avez signalé la blessure, déposé la demande, vous vous êtes rendu aux rendez-vous. Puis l'appel est arrivé, ou la lettre, ou la conversation discrète à la fin d'un quart de travail. La première chose que la plupart des gens veulent savoir est si c'était même autorisé.
Oui, vous pouvez être licencié pendant qu'une demande d'indemnisation des travailleurs est ouverte. Vous ne pouvez pas être licencié à cause de cela. Ce qui vous protège n'est pas une seule loi mais deux, une obligation de réintégration dans votre loi sur l'indemnisation des accidents du travail et une obligation d'accommodement du handicap en vertu de votre code des droits de la personne, et les deux ne sont pas alignées. Dans quatre juridictions au Canada, une seule d'entre elles vous concerne.
La plupart de ce que vous trouverez en ligne à ce sujet est écrit à propos de l'Ontario. L'Ontario a un système détaillé, c'est celui que les avocats rédigent, et il n'est pas transposable. L'Alberta n'a aucune obligation de ce type. Le Manitoba fixe une barre que l'Ontario n'a pas. Le Québec n'a aucun seuil de taille. Ci-dessous, ce qui s'applique réellement là où vous travaillez.
Votre employeur peut-il vous licencier pendant que votre demande est ouverte ?
Il peut mettre fin à votre emploi pour une raison qui n'a rien à voir avec votre blessure. Une usine ferme. Un contrat prend fin. Un rôle est réellement supprimé. Rien de tout cela ne devient illégal simplement parce que vous avez une demande ouverte.
Ce qu'ils ne peuvent pas faire, c'est vous licencier parce que vous avez été blessé, parce que vous étiez absent, parce que vous aviez besoin de traitements ou parce que vous avez fait une demande. La difficulté n'est presque jamais la loi. C'est la preuve. Les employeurs mettent rarement la vraie raison par écrit, donc ce qui décide ces affaires est le dossier : les dates, qui a dit quoi, comment vos fonctions ont changé après la blessure, la proximité du licenciement avec une note médicale ou une réunion de retour au travail.
C'est pourquoi la chronologie est plus importante que presque tout ce que vous détenez. Si vous avez tenu un registre quotidien des symptômes, des rendez-vous, des appels et des coûts, vous avez déjà ce qui décide de cela. Si vous ne l'avez pas fait, commencez dès aujourd'hui et notez tout ce dont vous vous souvenez encore, avec les dates.
Votre employeur doit-il vous rendre votre emploi ?
À certains endroits, oui, et la commission peut leur infliger une amende pour refus. Dans d'autres, il n'y a aucune obligation de ce type et votre seule voie est une plainte pour violation des droits de la personne.
Lorsque l'obligation existe, elle fonctionne généralement de la même manière. Une fois que vous êtes médicalement apte, l'employeur doit vous offrir votre ancien emploi ou un emploi comparable. Si vous ne pouvez pas faire votre ancien travail mais que vous pouvez faire autre chose, il doit vous offrir le premier travail approprié qui se présente. Il doit vous accommoder à moins de contraintes excessives. L'obligation dure une période déterminée, puis cesse.
Deux détails décident si elle vous concerne. Le nombre d'employés de votre employeur et la durée de votre emploi avant votre blessure.
Que dit la loi dans votre province ou territoire ?
| Où vous travaillez | L'employeur doit-il vous reprendre | Qui est lié | Délai en matière de droits de la personne | Si vous êtes puni pour avoir déposé une plainte |
|---|---|---|---|---|
| Colombie-Britannique | Oui, art. 154.3 | 20 travailleurs ou plus, 12 mois de service | 1 an | Informez WorkSafeBC. C'est elle qui applique. Pas de délai personnel. |
| Alberta | Non. Aucune obligation dans la Loi | Personne | 1 an, pas d'exceptions | Aucune voie par la WCB. Commission des droits de la personne de l'Alberta, un an. |
| Saskatchewan | Non. Obligation de coopération seulement | Personne | 1 an | Normes d'emploi. Elle peut ordonner la réintégration et le salaire perdu. |
| Manitoba | Oui, art. 49.3 | 25 travailleurs ou plus, 12 mois de service | 1 an | Informez la WCB. C'est elle qui applique. Pas de délai personnel. |
| Ontario | Oui, art. 41 | 20 travailleurs ou plus, 1 an de service | 1 an | WSIB pour votre emploi. Ministère du Travail pour la mesure de représailles elle-même. |
| Québec | Oui, art. 236 LATMP | Tout employeur, aucune limite de taille | 3 ans, refusable après 2. Traiter comme 2 | Vous déposez une plainte. CNESST, par écrit, dans les trente jours. |
| Nouveau-Brunswick | Oui, politique de Travail sécuritaire NB | 12 mois de service | 1 an | Informez Travail sécuritaire NB. C'est elle qui applique. Pas de délai personnel. |
| Nouvelle-Écosse | Oui, art. 90 | 12 mois de service, art. 90(b) | 12 mois | Pas la WCB. Ministère du Travail, en vertu de la Loi sur la sécurité. |
| Île-du-Prince-Édouard | Oui, art. 86 à 86.12 | 20 travailleurs ou plus, 12 mois de service continu | 1 an, pas d'exceptions | WCB pour votre emploi. Commission des droits de la personne de l'Île-du-Prince-Édouard pour le licenciement. |
| Terre-Neuve-et-Labrador | Oui, politique WorkplaceNL 39.00 | 20 travailleurs ou plus, 1 an de service | 1 an, pas d'exceptions | WorkplaceNL pour votre emploi. Commission des droits de la personne pour le licenciement. |
| Yukon | Oui, politique du conseil 4.6 | 20 travailleurs ou plus, 1 an de service | 18 mois | Informez la WSCB si vous avez subi des pressions. Droits de la personne si vous avez été licencié. |
| Territoires du Nord-Ouest | Non. Aucune obligation dans la Loi | Personne | 2 ans | Aucune voie par la CSPAAT. Commission des droits de la personne des Territoires du Nord-Ouest. |
| Nunavut | Non. Aucune obligation dans la Loi | Personne | 2 ans | Aucune voie par la CSPAAT. Tribunal des droits de la personne du Nunavut. |
Chaque ligne a été lue en fonction de la loi elle-même, et non d'un tableau comparatif national. Cela est particulièrement important à l'Île-du-Prince-Édouard, où l'obligation se trouve aux articles 86 à 86.12 et est facile à manquer, et de nombreuses pages rapportent que la province n'en a aucune. Lorsqu'une ligne indique « aucune obligation », nous avons vérifié la loi actuelle et tous les projets de loi modificatifs avant de le dire.
Une ou deux portes, vous avez toujours une voie
Si votre ligne indique qu'il n'y a pas d'obligation de réembaucher, ce n'est pas la fin du chemin. Cela signifie que vous avez une voie plutôt que deux. Le handicap est un motif protégé dans toutes les juridictions au Canada, votre employeur doit vous accommoder à moins de contraintes excessives, et une plainte en matière de droits de la personne ne coûte rien à déposer.
Être licencié pendant que vous guérissez peut donner l'impression que tout vous échappe. Ce n'est pas le cas. Les deux choses qui décident de ces cas sont le dossier et les dates, et toutes deux sont toujours entre vos mains.
Que se passe-t-il si votre employeur n'a pas l'obligation de vous réembaucher ?
Alors tout repose sur le droit des droits de la personne, et le handicap est un motif protégé dans les treize juridictions. Votre employeur doit vous accommoder jusqu'à la contrainte excessive, que la loi sur l'indemnisation le dise ou non.
Cela est particulièrement important lorsque la loi sur l'indemnisation est silencieuse. En Alberta, en Saskatchewan, dans les Territoires du Nord-Ouest et au Nunavut, il n'y a pas d'obligation de réemploi du côté de l'indemnisation, de sorte que le droit des droits de la personne est la voie plutôt que la solution de secours. La fenêtre de dépôt varie beaucoup à travers le pays, c'est pourquoi le délai des droits de la personne dans le tableau est le premier numéro à noter.
Il y a un deuxième piège dans les deux territoires. Les deux lois stipulent qu'aucune indemnisation n'est payable pour le stress mental résultant des relations de travail, et toutes deux nomment spécifiquement le licenciement abusif, à moins que l'employeur n'ait agi avec l'intention de vous nuire. Ainsi, la détresse de perdre l'emploi n'est pas en soi indemnisable là-bas, quelle que soit la mauvaise gestion.
Pouvez-vous vous plaindre d'avoir été licencié pour avoir fait une réclamation ?
Oui, et il s'agit d'une voie distincte de l'obligation de réembaucher. La plupart des commissions interdisent à un employeur de vous punir pour avoir déposé une réclamation. On parle de plainte pour mesures de représailles, elle est adressée à la commission plutôt qu'à une commission des droits de la personne, et le délai de dépôt est généralement beaucoup plus court que l'un ou l'autre des délais susmentionnés.
Celle du Québec est l'une des plus clairement rédigées au pays. L'article 32 de la LATMP interdit à un employeur de vous congédier, de vous suspendre ou de vous muter, de prendre des mesures discriminatoires ou des mesures de représailles à votre encontre, et de refuser de vous réintégrer contrairement à une décision de la Commission, lorsque la raison est que vous avez subi une lésion professionnelle ou exercé un droit en vertu de la Loi. La plainte est adressée à la CNESST par écrit dans les 30 jours suivant le jour où vous avez eu connaissance du congédiement ou de la mesure, et vous en envoyez une copie à votre employeur.
Deux choses en font une connaissance précieuse. En vertu de l'article 255, il existe une présomption en votre faveur si la mesure a été prise dans les six mois suivant votre blessure ou le jour où vous avez exercé un droit, ce qui transfère la charge de la preuve à l'employeur pour qu'il s'explique. Si vous êtes syndiqué, vous devez choisir entre un grief et une plainte en vertu de l'article 32, alors demandez conseil avant de faire votre choix, car vous ne pouvez pas suivre les deux.
Dans la majeure partie du Canada, votre commission d'indemnisation n'est pas le bon endroit pour cela. Le tableau ci-dessus indique la bonne porte pour chaque province et territoire. Seul le Québec vous donne un délai, et il est de trente jours.
Où déposer votre plainte et combien de temps avez-vous ?
C'est là que la plupart des gens perdent du temps, car la réponse n'est pas celle qu'ils attendent. Dans seulement trois endroits, vous pouvez vous adresser directement au décideur : la Colombie-Britannique, l'Ontario et le Nunavut. Partout ailleurs, une commission examine d'abord votre plainte et décide si elle est recevable. Le Nunavut n'a pas de commission des droits de la personne, de sorte que les plaintes sont directement adressées au Tribunal des droits de la personne du Nunavut.
Le délai n'est pas non plus d'un an partout. Le Yukon est de dix-huit mois. Les Territoires du Nord-Ouest et le Nunavut sont de deux ans. Terre-Neuve-et-Labrador, l'Alberta et l'Île-du-Prince-Édouard n'ont aucune disposition de prolongation. La Nouvelle-Écosse peut prolonger jusqu'à vingt-quatre mois, mais décrit son propre seuil comme très élevé, et le Yukon ne le fera que dans des circonstances très exceptionnelles.
Le Québec semble avoir deux chiffres, mais c'est en réalité une seule règle. Vous avez trois ans à compter de la connaissance des faits pour déposer une plainte, et ce délai peut être prolongé si votre état physique ou psychologique vous a empêché d'agir. Cependant, en vertu de l'article 77 de la Charte, la Commission peut refuser de traiter une plainte déposée plus de deux ans après le dernier fait pertinent. Ainsi, trois ans est la limite supérieure et deux ans est le délai à respecter.
Du côté de l'indemnisation, les délais sont plus courts et faciles à manquer. L'Ontario et l'Île-du-Prince-Édouard vous donnent tous deux trois mois pour demander à la commission d'enquêter sur une violation de l'obligation de réemploi, et en Ontario, trente jours supplémentaires pour contester la décision qui en découle. Les deux présument également contre l'employeur si vous êtes licencié dans les six mois suivant votre réintégration, ce qui leur impose de prouver que le licenciement n'avait rien à voir avec la blessure. Si votre commission a une obligation de réemploi, téléphonez et demandez quel est son délai de dépôt des plaintes avant de faire quoi que ce soit d'autre.
Lorsque les deux systèmes se rencontrent, la loi est incertaine
La question de savoir si vous pouvez suivre les deux voies simultanément et si l'interdiction de poursuivre votre employeur s'applique à une demande de congédiement injustifié est réellement indécise dans plusieurs juridictions. La Cour suprême a statué en 2018 que la loi québécoise sur l'indemnisation doit être lue à la lumière des principes d'accommodement des droits de la personne et que l'expiration d'un droit de retour au travail n'est tout au plus qu'un facteur. Les tribunaux du Nouveau-Brunswick et de la Nouvelle-Écosse ont depuis lors divergé sur des questions connexes, et l'Île-du-Prince-Édouard n'a jamais statué à leur sujet.
Si vous envisagez les deux voies, obtenez des conseils avant de choisir l'une d'entre elles. Notre article sur la possibilité de poursuivre votre employeur ou de suivre les deux voies simultanément expose ce qui a été décidé et ce qui ne l'a pas été.
Que devez-vous faire le jour de votre licenciement ?
- Demandez la raison par écrit. Ne discutez pas. Demandez, et conservez tout ce que vous obtenez.
- Notez la date, l'heure, les personnes présentes et ce qui a été réellement dit, tant que c'est frais.
- Ne signez pas de quittance ou de forfait de départ sur-le-champ. Signer peut mettre fin à des droits dont vous n'avez pas été informé.
- Informez votre commission que vous avez été licencié alors que votre demande est ouverte. Demandez spécifiquement si une obligation de réemploi s'applique à vous.
- Notez les deux délais, la fenêtre de plainte de la commission et la date de dépôt auprès des droits de la personne, à compter de la date du licenciement.
- Continuez à vous rendre à vos rendez-vous. Une lacune dans le traitement sera utilisée contre vous plus tard.
Si vous souhaitez avoir une image plus complète de ce qui se passe lorsqu'une commission dit non, notre article sur ce qu'il faut faire lorsque votre demande est refusée examine la voie d'appel, et ce que l'indemnisation des accidents du travail paie réellement au Canada expose les taux de prestations que vous devriez recevoir entre-temps.
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Le dossier est ce qui décide
Les cas de licenciement dépendent des dates et des documents, pas de qui semble le plus raisonnable. Le Guide national de rétablissement des blessures au travail contient un relevé quotidien des symptômes, des rendez-vous, des appels et des coûts. Votre Guide provincial des blessures au travail contient les délais, les formulaires, les commissions et les voies de recours pour votre juridiction. Votre rétablissement. Documenté. Protégé.
Dernière vérification août 2026. Cet article est une information générale sur le droit canadien et ne constitue pas un avis juridique. Nous ne publions que les lois actuellement en vigueur. Les sources de tous les chiffres ci-dessus sont les commissions elles-mêmes : WorkSafeBC, l'Assemblée législative de l'Alberta, la WCB Saskatchewan, la WCB Manitoba, la CSPAAT, la CNESST, y compris son propre formulaire de plainte en vertu de l'article 32, WorkSafeNB, la Chambre d'assemblée de la Nouvelle-Écosse, la WCB Î.-P.-É., WorkplaceNL, la Commission de la sécurité et de l'indemnisation des travailleurs du Yukon, la CSPAAT et chaque commission ou tribunal provincial et territorial des droits de la personne. Si vous trouvez une erreur ici, veuillez nous en informer à Recovery@hurtsquare.ca et nous la corrigerons et le ferons savoir.
